這本書在講OKR（目標及關鍵成果）這個管理系統，就是訂定「目標」後，再訂定3-5個可測量的「關鍵成果」，當關鍵成果全部達成時，目標也就達成了。
上層主管開始訂定，下一層的人員可將上層的關鍵成果做為自己的目標，再衡量自身資源，自行列出自己的關鍵成果。如此一來，當全公司的人員OKR都公開，基層員工可以看到自己的工作在整個公司計畫中佔有何種地位，平行的員工也可以看到其他同事在為什麼而努力，可以增加橫向合作的機會。列出目標清晰的的OKR，也是將任務排列出優先順序，可以瞭解資源如何投放在最重要的事情上，也可以在其他人試圖增加你的工作量時，做為拒絕的依據，避免過勞（太重要了！）。在人數越多的團隊，顯現出來的效果會越大，因為可以大幅減少溝通的時間成本，避免重工，讓一個團隊中的所有人往同一個目標前進。
這個系統本身很簡單，這本書的章節大部分是各個公司運用起來的實例，這也是Google能夠迅速成長、發展良好的秘訣！很多龍頭企業，包括Dropbox、領英（LinkedIn）、甲骨文（Oracle）、Spotify、推特（Twitter）、BMW、迪士尼、埃克森美孚（Exxon）、三星也都採用這套系統。
看完之後覺得可以避免過勞及減少溝通時間是最吸引我的！自己在工作時，會列出待辦事項，計算今天的時間要如何完成這些任務，有時候任務太多，清單太長，就會讓人非常沮喪，反而失去工作的鬥志。所以最近想要學習如何有效率的工作，我覺得OKR是個很值得參考的系統！
另外，書中也有簡單提到：加州一項研究顯示，將自己的目標記錄下來，而且每週發進度報告給一名朋友的人，達成的目標比那些僅想出目標、不告訴別人的人多43%。由此可知，公開目標及進度是非常重要的！我想這也是像讀書會或運動團這樣的line群能夠成功運作的原因之一吧！
●節錄
經由嚴格篩選的目標設定系統，是防止工作超載的第一道防線。員工一旦與主管討論，並且確立的當季的OKR，往後要增加任何目標或關鍵成果，都必須配合既有計畫衡量「新目標與既有目標相比，有何差異」「是否應該放棄某些原定任務，挪出資源給新的目標？」
運作良好的OKR系統中，上級下令「多做一點」的情況將不復存在，因為提問已取代命令，而且要問的問題只有一個：「最重要的是什麼？」
OKR系統必須提供的唯一重要貢獻，就是專注。為了達到這項功能，目標絕對不能多。每定下一項目標，就失去追求其他事物的機會。
