這本書提到幾個關於Neflix不同於其他企業的管理作為，最顯著的差異就是不對員工訂定太多的規則。
👁Medium好讀：bit.ly/37fgjSZ
Neflix信奉：「沒有規則，就是唯一規則」他們怎麼做？比方說廢除死板的差旅費用報支規定，也提供給員工最大的權限去購買認為必要的用品，而無需先經過層層主管、財務部門審核。
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這在一般企業可能很難理解，畢竟人總是在鑽漏洞，不限制員工不是擺明讓他們無法無天嗎？但Neflix秉持誠信為上，所以對於員工是以全然相信的態度去管理，而事實證明員工在被信任的狀況下也把「花公司的錢當作花自己錢」的態度來面對每一筆開銷。
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Neflix還有一個特點，就是人才密度（素質）極高。他們在招募員工是打著保證提供業界最高薪來吸引頂尖人才，這樣高薪的差距不是只多其他企業一點點錢，而是多出幾倍。他們深信一個頂尖的員工他所提出的點子讓企業獲利的程度高出普通員工數百倍，但薪水卻相對來說只要高出數十倍，所以他們很敢給。每名員工都是大將的狀況下，會形成一股良性循環，團隊只會不斷進步，而且速度很快。
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但這樣大刀闊斧遣散掉表現不夠好的，或表現普通但沒有到頂尖的員工會不會太冷血？ 畢竟有些人可能只是還在成長期，潛力還沒發揮出來，這樣也會被Fire掉嗎？依照Neflix高管的用人經驗，如果沒有把不夠好的人開除，這些人最終會變成團隊的一顆毒瘤，或者說癌細胞，而這樣擺爛、散漫的風氣會瀰漫整個團隊，嚴重降低整體效能。
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「反饋」是整本書中最令我訝異的一個部分，
我一直以為反饋只適用於上對下階層的關係（其實就連平輩間要講出一些建議有時都會感到有些難以啟齒）Neflix彷彿先知一般預見了傳統企業中下對上無法妥善溝通或不敢溝通而衍生的後遺，所以大刀闊斧推行下對上的反饋機制。
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書中提到一名基層員工可以在開會中針對CEO的觀點提出質疑，這場景簡直令我瞠目結舌，但這也是他們在經過陣痛期之後才有的結果，初期推行時也要不斷請高階主管帶頭做，下面的人才會跟著做。
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我對於反饋的認知一直很狹隘，那麼坦率直接地公開場合給予高管建議說實在會覺得有點冒犯（可能華人儒家思想根深蒂固的關係），但有時候會無法接受只是自己修煉不夠、心胸不夠寬大而已，中國以前也有不少忠臣諫言例子，最後那些採納的皇帝有都造就了千秋大國。
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Neflix嘗試新的可能性成功改變了整個企業的風氣，甚至帶起一股誠實反饋的風潮，我想「勇於挑戰現狀、嘗試新的可能」確實是讓整個企業體制改變的重要因子，而以人為本、利他精神會讓體制走的更加長久。
