(emoji) 一個企業組織的文化改革，絕對是由上至下。
(emoji) 為何閱讀
這本書不是當時的我計畫內的書目。對Netflix是好奇，但真正的起心動念在發現本書出自《文化地圖》的作者，而會隨手查作者則是因為認識的大大準備籌辦此書的讀書會，在思考要不要參加的當下知道作者是誰，所以結論當然就是，來讀吧！
不是書目的原因在於，台灣的就業環境不易施行Netflix模式，一是產業不同（製造業 vs 娛樂科技(?)） ，二是Netflix屬於軟體的B2C市場，與台灣硬體偏多、B2B相比，它們更需要緊密貼合市場脈動。
所以，以製造業霸權世界的台灣企業家們，是否能採納軟體為主的企業管理方式？我當然是打上一個問號。
(emoji)心中問題(emoji)
即便有這些落差，是否可能在這裡獲取能夠運用的意念？我想再回答這問題前，要先釐清，我們想創造如Netflix一樣的企業文化？還是我們想要借鏡Netflix的作法改為能為我們所用？
不管答案為何，邊做邊調整是必然，所以以下就用「Netflix塑型組織文化的過程」穿插我的自問自答（笑）。
(emoji)先大概清楚想建立什麼文化，對Netflix來說，是自由與責任。
為什麼說大概清楚，因為未來的不確定性，所以我們會彈性調整。因此，這裡提到的自由與責任，包括其他種種條列內容，我認為更像是一種事後定論：歸納、分類，放上名詞，讓讀者好理解。
我相信每間企業都希望員工具備當責思維，自由則是取決於企業屬於何種產業別，舉例：醫療產業重視安全大於自由，而螺絲製造工廠的老闆，如果用自由為關鍵字，他應該會苦惱一陣子。
所以，如果你的企業可以有兩種文化價值，會是哪兩種？
如果你的企業文化能夠體現自由與責任，那會是怎麼呈現？我相信絕對呈現出與Netflix不同的樣貌。
(emoji)而如何做到這兩項？人才密度、誠實發言、控制，以此為目標。
還是想特別強調，Netflix所屬的產業核心與創意息息相關，如同皮克斯所做的。所以，如何擁有創意？如何讓創意暢行無阻？Netflix用了這三方法：人才密度、誠實發言、控制。
提升人才密度、誠實發言最大化、減少控制。這些動詞才是重點。
以台灣的立場，我需要怎樣的人才密度？XX屬性的工作需要怎樣的人才密度？舉例：物流產業鍊的司機薪資是否適用於Netflix的拿出業界最高薪資、留任制度，明顯就看出重點。
即便是同樣以提升人才密度為目標，也有不同作法，甚至可以直接打槍這三目標。它們是否適合達成我們期望中的文化價值（或願景），因為方法、工具只是一種手段，重點是終點的方向。
不過話說回來，撇開人才密度或許可能大概有一點點機會可採納，但誠實發言最大化和減少控制，真心覺得很難在台灣施行吶～
(emoji)接著在這三個目標，從小到大，逐步擴大層級。
我認為在清楚頂層願景和執行的目標後，有兩項執行的關鍵：依序、高層的以身試行。
文化的推進是漸進式的，這跟建立個人習慣雷同，所以Netflix不是一步就達成自由與責任的文化，畢竟在書的目錄也是分了三大段落，哈哈。
如開頭說的，一個企業組織的文化改革，絕對是由上至下。全世界的員工都有眼睛看著上層怎麼做，再決定此規則的真實度。我之前有份工作，只要加班超過一定時數就可申請加班費，但當時的潛規則是不能申請，所以即便有這條福利，也等同無效，而這種事情在傳統的台灣企業很常發生。
(emoji)所以，結論
回到我一開始的問題回答，我認為先清楚企業本身在什麼產業，然後再根據這個產業特性發展契合社會脈動的組織文化策略。
最後，雖然這本書有一點厚度，但文字易於閱讀，外加熱血，所以看得也快，甚至聽過別人說書中描述的企業文化讓他感覺就像潘朵拉，不存在於世界中。
在倡議企業文化的過程，我同時也在想著一個問題：享受自由的同時，我們是否能夠承當足夠的責任？因為面對未來的不確定性不只是企業，也包含著每一位專業工作者。雖說台灣企業無法複製Netflix文化，但我們是否也因此間接保住了工作？(emoji)
