Netflix的創辦人里德透過零規則這本書與我們分享了Netflix的企業文化：自由與責任
自由(Freedom)與責任(Responsibility)的管理方式簡稱為F&R，Netflix在創辦初期曾經歷過大裁員的階段，只留下三分之二真正對公司能做出最大利益的員工，而創辦人里德也發現，雖然人力減少、工作量不減反加，卻能帶出比以往更大的產出。
這其中有3個很重要的因素：
＊提高人才密度
裁撤表現不好的人員工：
當團隊中有表現較差的人，就容易影響團隊士氣，甚至高產能的人會出現為什麼我要跟這些人一起工作的想法。
給予業界最高的薪資：
在Netflix裡工作的人，無疑是超級能幹的人，Netflix願意給以如此高薪，就是因為一位能幹的人才可以取代好幾個平庸的人才，甚至帶來的價值與效益高出好幾十倍。
而公司也鼓勵員工去外面面試，了解自身在業界上的行情，當有人想以高薪把你挖走，那就應該回饋給公司，讓公司替你加薪，這也是Netflix為何能維持頂尖薪資水準。
留任測試：
公司內主管們會定期思考，每個位置是不是最佳人選，而這個留任測試就能派上用場「假如你的團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是你會接受辭呈，心裡還鬆了口氣？如果是後者，你現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選，一個你會極力留住的人」
雖然這樣的測試會讓員工感覺不安，但公司也鼓勵員工做反向留任測試，主動向主管詢問「如果我有意離開，你會多努力說服我改變心意？」這樣的詢問可以幫助自己及早了解到需要改進或多做努力的地方。
＊打造誠實敢言的環境
給予有建設性的回饋及資訊透明化：
在Netflix裡非常重視「回饋」，即使是最底層的員工也可以對老闆表達他的意見，透過不斷的練習，他們發現經常誠實給予回饋，團隊做事速度和效率將會以指數放大。
打造誠實敢言的環境，也能加速F&R文化的推動，創辦人里德就盡力做到把公司的一切透明化，開放式管理員工，教他們看財報，與公司所有人分享敏感資訊，讓員工知道公司是如何成長及所面臨的狀況。
一步一步的讓員工感受到自己是「Netflix的一份子，而不是覺得自己只是替Netflix做事」，這也是F&R文化中責任的部分，每個人都要為自己所做的事情負起責任。
＊放鬆控制
決策不必上級核准以及廢除休假限制、差旅及費用規定：
這是邁向自由的第一步，靠得是員工的自制能力與判斷能力，在Netflix裡員工所做的任何決定都必須符合「Netflix最大利益」，不論任何金額的費用只要符合這項必要條件且能有合理的解釋就能直接去做。
在快速創新的公司，當責意識很重要，重大決策應該分散由不同階層的員工決定，而不是照職位高低向下指派。在Netflix裡專案負責人是最了解該專案的人，所以簽合約的時候就應該簽負責人的名字而不是主管或老闆的名字。
