本書透過採訪NETFLIX創辦人暨執行長，了解他們公司文化是如何一步步架構、改進、正向循環來達到高人才密度、誠實透明、最低控管。
閱讀過程中會感到NFLX一直很正向很有活力，不過其實也可以清楚知道整個公司文化蠻看產業、蠻看公司成員組成，只能不太可能是每間公司都能按照NFLX的攻略成功。甚至就算很多條件類似，只要有一丁點差異最後結果都會導向不同的結局。
高人才密度比較像是只留下會讓公司更有效率的人才，乍聽有點殘忍，但NFLX強調他們給出了市場最高薪來留住這些人才，並也給不適任而必須走路的員工豐厚的資遣費。他們的高人才密度不是在既有的員工中硬給分排名然後逼吊車尾的員工離職，他們的人才比較基準是整個市場，如果整個團隊都很優秀也達到了最高人才密度，那沒有人會離職。
NFLX很歡迎自己的員工去市場上面試、測測自己的價值，但希望這些員工一定要問對方願意開價多少，萬一開價比現職高，也要跟NFLX說，讓NFLX更新這個市價薪水付給你。(挺不賴的counter offer)
誠實透明的文化讓NFLX員工從下到上都能具名地給予回饋，每個人都希望彼此更好、公司更好。強調你給予的回饋是具體提出問題癥結以及改善的行動方案，旨在幫助對方幫助公司，而不是只想發洩自己的怨氣或傷害對方。
閱讀的時候NFLX股價已經從高點700.989崩跌到185左右。不過一間公司成功與否是取決於什麼呢?是他的股票價格?市占率?知名度?營業利潤率或EPS?在看完這本書之後，或許會對他們採取的一些方式會有啟發但不一定就是每間公司的圭臬。
比較欣賞的是他們由上到下都有在做類似「正向回饋」的事情，誠實、透明、希望公司是有效率而不是只是踩著別人的屍體向上爬(雖然以留任人才的結果來看或許有點像)，主管高層能聽進基層的意願而不是只是做戲，假裝自己有在聽員工的聲音。
各地的文化，甚至語言的文法語句排列的彈性都會讓人感受到語言傳達意思的直接、間接不同。學習在全世界培養誠實文化不該只是單向道，與比較不直接的文化合作時，也須更有自覺、盡力調整溝通方式。
但看完也覺得很多文化或公司「積習已深」難以改變，當然也不是所有產業或公司都能像NFLX這樣需要創意、願意接納百變。書中也提出有些公司產業是更需要「防錯」「安全」而不是像NFLX這樣追求創意。
