知道這本書很久了，但因為書名很軟、中文副標又略帶農場文的感覺，遲遲沒有打開。直到前陣子，跟主管討論進入新職場如何識別有害的人際關係時，原本我期望聽到一些案例分享，增加自己判斷的籌碼，未料主管卻告訴我，可以試著運用 Give and Take 中的思維，調整心態、更有意識地往聰明給予者的方向前進，也許能從根源解決問題，並回應我的職涯成就感。
半信半疑開始讀這本看起來很雞湯、儼然另一本成功聖經的暢銷書，我很快發現作者亞當‧格蘭特（Adam Grant）真的滿有料的，連註解都讀得津津有味。我很喜歡他舉喬治‧梅爾（George Meyer）的例子時，引述唐‧裴恩說的：「......想出類拔萃並不一定要當個混球。」這句話概述了這本書的真諦，有條理地分析在非零和的情況下，我們不需要踐踏別人，就可以很有成就。
除了給予者、掠奪者跟互利者這套經典的法則，書中有提到心理安全感的力量（剛好是另一本書的主題），那一小節也點出，若數據理解失焦，可能會誤以為安全的環境會使員工犯錯率增加，而創造可怕的職場。
在後面的章節，作者也分享了不少判斷對方人格特質的方法，其中這句引言「......一個人親不親切跟自不自私無關，這兩種特質是獨立的，不是相反的」簡直當頭棒喝。
事實上，違背直覺的內外在組合很多，表裡如一或表裡不一並非篩選真誠者的關鍵，作者提醒，我們可以在前幾次互動時，用傾聽、提問去分辨對方的人格特質與心態，甚至適時轉換身分為互利者，才能避免被索取者耗盡心力，逃開腳踏墊效應。理智的給予者，要避免被困在人際關係中，平白被利用忠誠與善良，甚至放棄部分價值、過分退讓。
《給予》這本書很棒的是，除了分享數據、例證，以驗證這套框架理論，作者也能提出解方，幫助給予者減少自己的弱勢與被壓榨等問題。比如「真誠度篩選」，就是我主管希望我了解的方法，藉此去判斷新同事的心態，避免因為過度奉獻賠上個人與部門的資源與時間。
第七章還有不少精彩的案例，像是「關係描述」跟「團體影響」等作法，都能幫助給予者在競爭局勢中，以先天優勢成為有成就的給予者，破除職場的玻璃天花板，甚至扭轉索取傾向嚴重的職場環境。
本書適合所有工作者，以及困於人際關係中的人們。我準備周末再來讀一次，並在之後的工作環境運用書中的方法。若有群友經常過度奉獻，或搞不清楚人際關係、苦於識人不清，推薦讀這本《給予》！
