網頁版: https://medium.com/@ian_yei/%E9%96%B1%E8%AE%80-netflix-%E7%B5%A6%E5%8A%9B-6d40c4174be5
這本書是曾在 Netflix 擔任人才長的 珮蒂．麥寇德（Patty McCord) 所寫。詳盡的描述 Netflix 的企業文化，打造優異團隊的方法，提出了很多不同於多數公司採用管理和激勵方式。
整本的內容是以管理階層的角度描述，大概有以下的重點:
將員工視為成熟的大人:
拋棄年休天數限制、經費申請無上限，相信你的員工是個成熟大人，不會濫用這些福利，會把自己的事情做好。
管理階層的最重要職責，是高度聚焦於建立優異團隊。招募你需要的人才，為他們提供達成目標所需要的工具與資訊，他們就會為你做出優異表現，使你的組織保持敏捷。
2. 資訊透明化
Netflix 強調所有資訊的透明化
包含公司的長短期決策、營運狀況、員工薪資等。這也是強調誠實的原則，不管職位高低都可以互相討論、質疑，而不會被處罰或排擠，甚至公司會舉辦公開的辯論會，讓全公司的人參與討論，決定誰的決策才是真正對顧客有益的。
Netflix 的新進人員會由主管介紹整個公司業務細節，讓新人可以快速進入狀況，而且在講解的過程是隨時可以問問題。
作者也提到，為什麼公司會在法說會和投資人說明公司的營運狀況、回答股東的提問和質疑，但卻不花點時間也不敢和員工討論這些資訊? 如果你不告訴員工這些資訊，員工也會從別的管道得到這些資訊，而且可能是道聽塗說的錯誤資訊，這樣真的會對公司比較好嗎?
對照一下我經歷過的公司，頂多就是在進公司的那個禮拜會跟你說明很大概的業務，剩下的就是靠自己慢慢熟悉，或是聽同事八掛，不會像 Netflix 會有專門的「新人課程」。
2. 誠實文化
大家都知道，在職場上說真話是很困難的事。像是如果發現某些同事的作法有問題，你會 (1) 當場提出問題 (2)先看看風向再決定 (3)當做沒看到，做好自己的事。
可能很多人是選擇把問題放在心裡，等開會或「適當時機」才拿出來討論。尤其是你必須顧到對方的面子，若對方職位還比你高或比你資深，你更不敢當面打臉。
所以常常是和主管開完會離開後，同事之間才在說剛剛主管的某個論點有問題。然後呢? 就沒有然後了，問題沒有解決。
在 Netflix 就不是這樣做的。新進的人員會很不習慣被當場打臉，但久了會發現這是對公司營運最有利的方式，就是對事不對人的提出質問，當然這樣的質問方式還是要有技巧的，不含敵意和傲慢的態度，只陳述事實。
這絕對是很好的文化。員工往往只說表面話，把不爽放在心理，只想等待「適當時機」反擊。這不僅對個人心理不健康，對公司發展也是很大的阻礙: 一個問題明明當下就可以直接討論解決掉，為什麼沒人敢做呢?
事實上，對事不對人的提出質問或是建議，被挑戰的一方可以知道自己做事和思考上的盲點而改進，對公司的每個人都有幫助。
只有當上級以身作則，展現坦率誠實的溝通、公司資訊透明化、經常性的溝通、公開承認錯誤決策，員工才會追隨這樣的文化。才可能帶動整個公司文化。
以我有限的工作經歷，老闆的決策常常是不清楚的，也常常計劃告吹了但不主動說明。員工們都知道是怎麼回事，但缺乏主動溝通，只會造成對上層的不信任。
3. 打造優異團隊
大家都知道 Netflix 給錢不手軟，砍人也是不手軟。多數的公司希望打造一個溫馨的工作環境，提供各種福利，儘可能留住人才。但 Netflix 要的是建立一個「團隊」，而不是一個家庭。
就像職業球隊一樣，每個球隊都會以高薪儘可能招攬最優秀的球員，淘汰表現不佳的球員，並且持續的尋找人才，隨時重整隊伍。Netflix 也是這樣，所以給薪不手軟，砍人也是不手軟。
這是一個很現實的問題，公司追求的是做出最完美的產品服務顧客，而不是服務員工。公司沒有義務幫員工製造升遷和職涯規劃。
聽起來很殘酷，好像公司只是把員工當棋子。作者的理論是這樣的:
為公司領導人及團隊經理人提供顧問輔導時，最令他們難以接受的建議大概是這個：他們只需確保公司準時為顧客提供所需要的優異產品，除此之外，他們不欠員工什麼。他們沒有義務要讓員工有機會擔任他們欠缺才能、無法勝任的職務，他們沒有義務為員工創造公司不需要、純粹是為了讓他們有工作做的職務，他們當然也沒有義務為了員工而不做出必要的人事調整，因而延誤了公司的發展。
因為
這不是最有利於員工福祉的管理方法，往往導致員工陷在他們其實不想要或力不從心的工作上，而不是往職場上尋找更好的機會。
幫員工升遷到他/她不適合的職位，不僅對公司發展不利，對員工的職涯發展也會有問題。
而最佳的激勵員工的方式，是讓大家可以和優秀的人才共事。
Netlifx 不怕人才流動，反而鼓勵員工去外面面試。當然這樣的前提是有確保人才輸入的管道，像 Netflix 這樣的優秀公司是不缺人才的，所以我想在台灣的很多小型科技/軟體公司是做不到的。
以上大概是這本書的書摘，可以知道 Netflix 對人才的重視，和對產品品質的追求。人資是 Netflix 的重點部門，才能確保可以一直找到優秀人才。
如果像我一樣，在職場上不是管理者，這本書對你可以有什麼啟發?
顯而易見的就是「對自己負責」。對工作負責，也就是對自己負責，以優秀人才為自我目標。大家常說工作環境怎樣，但自己也是環境的一部份。如果可以的話，多帶帶新人，多了解公司業務，多對話，製造一個良好的工作文化。如果可以的話。
溝通:
我們不能期待老闆會像 Netflix 一樣願意誠實的和員工說明公司的業務、營運情形，尤其是不夠成熟、未上市的小公司。但我們可以試著去溝通。
最好的方式是知道公司的目標，依據公司目標定立自己的工作目標，如此就可以走在正確的路上。定期和主管溝通工作目標，得到反饋，確定自己沒有做偏，也可以知道公司的走向。
創造自己的價值:
價值可以是你的薪資，所以可以有機會就試試看面試別的工作，不一定是真的要找工作，但可以了解別家公司的業務，了解自己的身價，也許還會找到更有興趣的工作。
價值也可以是他人的評價。如果大家都覺得你是優秀人才，你就是優秀人才。我們都應以此為目標前進。
不要期待公司會給你什麼承諾:
說不期待不代表公司制度和福利不重要，最重要的是自己的能力有沒有成長。
如果覺得自己薪水低，先想想以自己的實力有沒有可能加薪或跳糟，如果有，那就準備好做出行動。如果沒有，請不要抱怨，先好好成長吧。
你可以整天跟著別人罵慣老闆，但你更需要成為優秀人才，這才是可以帶著走的價值。
不要想說公司制度這麼爛，同事都白痴，自己也做得不開心，看可不可以熬個幾年當上主管或加薪。如果環境真的這麼差，你需要的是到好的環境好好發展。
公司沒有欠你什麼，公司是付錢找你來做事的。相對的，你也沒欠公司什麼，拿錢做事就這麼簡單。
但人生是自己的，要付出多少努力是可以控制的。
