出版社：商周
頁數：287頁
出版日：2018.01.04
為什麼閱讀這本書
作者程天縱之前曾在富士康、惠普與德州儀器擔任專業經理人，經過四十年的工作實務經驗。退休後投身創客圈，替創業者提供指導、找資源的創客創業導師。這一系列的書總共有三本，作者將過往的職涯經驗整理出來分享，分別為管理力、專業力與經營學。適合任職在企業的基層主管與中高階主管閱讀，藉由他人的經驗傳承，來解決目前正在面臨到的員工管理與績效管理上的迷思，跳出窠臼，解決問題。
心得：
1. 一般公司的管理者除了對外招募專業經理人外，內部拔擢優秀員工是另外一個途徑。只是當被管理者華麗轉身成為管理者後，心態上與工作能力方面都有截然不同。不能在重複過去自己只要單獨或是團隊協作就能完成任務。最大的不同是管理者需要透過員工來完成任務。而當工作涉及到人性時就必須藉由公司的獎懲制度來規範員工的工作行為與任務達成率。
2. 作者對管理者(Manager)的定義是透過別人把事情做成的人。所以必須知道部屬的長短處，才能賦予適合的任務目標。並且提供充足的資源和支持，充份授權。過程中提供指導與協助。
3. 說到獎懲方面。由於人都有喜歡當好人不想當黑臉的心態，所以獎勵的部份，都很容易達到。以我之前的經驗來說，每到年終時。人資部門會請現場主管與陸籍幹部對基層員工進行工作表現評鑑提報。在評鑑分數落後％多少內的員工進行汰弱留優的制度，藉此作為企業不斷地有新血注入，來活化內部提升競爭力。然而就會造成陸籍幹部評比員工時，每個員工的分數都大同小異，低空飛過的現象，普遍存在著不敢得罪人與不想得罪人的心態。變成最後只有台籍主管來當黑臉的局面。
4. 作者有別以往的以各分數加總來評比的制度。而是以每個部門大小、人數多寡給予相對應的獎懲積分制度。例如：嘉獎為正一分，小功為正三分，大功為正九分，警告為負一分，小過為負三分，大過為負九分。要求主管在每個季度與年度把積分用完歸零。
5. 績效考核部分，作者舉例當時惠普的方法，將員工績效分為五等：
a. 不及格b.好c.很好d優秀e.卓越。
6. 作者由此得到兩個啟發：
一. 不及格就是不及格，不用在分幾等來告訴員工有多差。及格分為四等來不斷激發員工進步。
二. 這種考核方法非常主觀，無法量化。不能告訴引導員工如何在更上一層樓。
7. 企業是由人組成的，所有的規範制度也是因人制宜所產生的。但是卻從未因目前的時空背景的不同，而適當適時的根據實際情形修改以符合現狀。所以造成只會因循守舊下去。由於作者曾經待過不同的跨國企業，有東西方文化不同的管理理念，也讓我的管理觀念再次的精進不少，提供下次遇到管理問題時，有不同角度的思維解決方法。站在巨人的肩膀，果然是可以看得更高更遠更多面向的視野。
佳句摘錄
1. 積極主動、勇於任事，受惠最大的其實是自己。
2. 專業經理人的工作，有一半以上的時間必須用於處理人的問題。
3. 主管必須鼓勵員工，自己想出方法來改過，並且避免再犯。
4. 企業的核心價值觀不應該從中國的歷史或西方成功企業的案例去尋找。如果這是你的企業的話，應該很誠實地問問你自己，究竟你的信仰是什麼？然後使用強迫排序的方法，挑選前幾個作為你的企業的核心價值觀。
5. 企業文化洋蔥圈由內而外分別為：核心價值觀、願景與策略、目標與管理、決策與行為。
6. 徒有大框架沒有實施細節，最終可能因為資源分散而執行無方、沒有結果。
7. 人生最正的贏家是搞清楚自己的價值觀，並且懂得取拾的人;在自己珍視的必須要贏(得到)，在該放開的地方要主動去輸(失去)。
8.在這之後三十多年，我得到了遠超過金錢價值能夠衡量的好處:我成就了今天的我。
