Netflix 創辦人暨執行長海斯汀公開經營法則，並由歐洲工商管理學院教授梅爾訪談內部超過兩百位員工，兩人一起以對話形式分解Netflix 的關鍵秘密，覺得內容非常精彩，獲得的觀點跟想法也很值得收藏
第一部 開始邁向自由與責任的文化
👉🏻累積人才密度，優秀的人會幫助彼此進步更快，領導者的首要目標，是建立一個全由優異同事構成的環境，優異同事能完成大量重要工作，而且極富創意和熱情，團隊中若有勉強勝任的員工會造成，降低團體討論品質，拉低團體的總體智商，也形同告訴團隊你接受庸才，會使問題更加複雜。
👉🏻以正面動機，說出你的真心話，在Netflix，你如果不同意某個同事卻不說，或把有益的意見悶在心裡不說，形同對公司不忠。畢竟，你原本可以幫助公司，但你卻選擇不做，經常誠實給予回饋，團隊做事速度和效率將會以指數放大。
🗣首先，養成高人才密度的工作環境。再來，培養誠實感言的文化，確定每個人都能接受及給予大量回饋。有了誠實風氣，老闆就不必再當那個糾正員工不當行為的人。當整個群體都能坦率說出哪些行為對公司有益、哪些有害，老闆就不必再那麼費心監督員工做事，上述兩個條件到位接下來開始慢慢去除控制。
👉🏻開始減少控制，刪除休假規定、廢除差旅和費用規定，需事前充分溝通，若濫用制度，即使其他方面表現亮眼，也立刻解雇並公開討論濫用情況，其他人才會明白不負責任的行為會導致什麼嚴重後果，給予自由，換來負責，向人傳達你對他們的信任，他們也會向你展現自己值得信任。
第二部 加速推廣自由與責任的文化
👉🏻為強化公司的人才密度，所有創意性質職缺只請一個能力出眾的員工，取代10幾個能力平庸的員工。用業界最高性質來聘用這位優秀人才。而且至少每年調薪一次，保持優秀員工的薪水始終高於競爭對手的開價
👉🏻如果你有最頂尖的員工，也建立誠實回饋的文化，公開公司機密將能增進員工當責和為公司奉獻的意識。只要你相信部屬能妥善處理敏感資訊，你所展現的信任會激起責任感，員工會向你證明自己值得信任。
👉🏻在快速創新的公司，當責意識很重要，重要決策應該分散由不同階層的員工決定，而不是按照職位高低向下指派
🗣你的公司現在因自由與責任文化受惠良多。效率變好了、創新變多了，員工也比較快樂。但隨著組織成長擴張你可能會發現維持這些努力經營出來的文化並不容易
第三部 持續深化自由與責任的文化
👉🏻留任測試幫Netflix把人才密度拉高到其他企業少見的程度，如果每位主管都能定期謹慎評估團隊中的每位員工是不是該職位的最佳人選，並且確實換掉不適任者，公司全體的績效就能攀升至新高
👉🏻建立回饋循環，只說你敢當面對那個人說的話
👉🏻充分資訊，放心授權，的前提是要有高人才密度，目標必須是創新（而非預防錯誤），且必須在鬆散耦合的系統內運作，條件都具備之後，與其指揮員工工做事，不如力求和對方建立共識，提供並與員工討論所有有助於做決定的資訊；鬆散耦合的組織應該像一棵樹，而不是金字塔，老闆在樹根撐起高階主管構成的樹幹，樹幹支撐更外圍的樹枝，而樹枝才是決策的地方
走向全世界
分享世界文化接受的程度，對於自由與責任文化，誠實這一項需要多花心思注意
看完後再回頭看前言
沒有規則，就是唯一規則
很值得思考
