畢竟是教科書，所以本來就有心理預期會很難啃。看完這本書再加上上網搜尋其他組織行為的理論，好像這一門學問就是把可以很直覺的東西用很複雜的語言表達的學問。因為有點生硬，因此只有針對自己有興趣的點做紀錄。
1. 導論
組織學定義中，驗證前的現象稱為模型，驗證成立後稱為理論
理論模型有"邊界條件"的限制，eg.不同文化所呈現的組織行為不同。但又有許多組織行為現象是有世界上的普同性的
2. 價值觀與倫理
* 跨國企業強化不同文化的差異，反而使得文化認同變得更加明顯
關於跨文化差異，Hofsted歸納以下六種因文化不同而存在明顯差異的特色
(1)個人主義或集體主義
(2)權力距離:社會中有權者跟無權者的權力差異
(3)陽剛傾向或陰柔作風:陽剛傾向獨斷獨行，不關心他人，重視競爭個人成就; 陰柔作法強調人與人的關心，關心他人與生活品質
(4)不確定性規避:對於不確定性或不明確的情況感受到威脅不安，而試著去避免牠的程度。
高代表人們認為混沌不明的狀況是難以忍受的
低代表較能忍受混沌不名的狀況
(5)長期導向或短期導向:重視長期發展或短期發展
(6)享樂或約束
* 倫理的觀點分兩種
1. 結果主義:以結果好壞判斷行為是否正確
eg.功利主義觀點(利己主義)
2. 非結果主義:以行為本身的價值來判斷行為是否正確
eg.權利觀點:進步的社會除了追求人權也開始追求動物權
正義觀點:對人要公正對待
-> 鐵軌難題可以分別用這三種觀點去做行為解釋
3. 性格
* 巴納姆效應=佛瑞效應:人們會對於認為是對自己量身打造的性格描述給予高度準確的評價
* 性格分類要站在"科學基礎,實證資料佐證,是否有可信度跟效度"來做使用
坊間非科學基礎的性格分類只能當作好玩，不宜拿來用在組織行為上
* MBTI
外向vs內向
感官vs直覺: 資訊蒐集及做決策透過事實為根據還是靈感?
思考vs感受: 資訊處理評估使用邏輯分析思考還是個人情感價值觀?
判斷vs知覺: 有秩序調理或是有彈性?
後三種是關於人資訊蒐集及做決策的方式
* 五大性格:2022近年來西方文獻最支持的性格特質分類
外向性，親和性，勤勉責任感，情緒穩定度，對經驗的開放度
4. 情緒
* 情緒勞務:為了組織要求的情緒，而隱藏真正的情緒eg服務業
表層演出:員工偽裝外在情緒表達，但內在感受不變 外表笑嘻嘻,內心罵髒話
深層演出:入戲，感同身受
5. 態度
* 解釋態度與行為的一致性
自我知覺理論:事情發生後合理化自己的行為,倒果為因
eg. 問一個人喜不喜歡，卻回過頭看自己的行為來解釋原因
認知失調理論:態度與態度或態度與行為之間存在矛盾
* 赫茲伯格二因子理論: 需求分兩種，激勵因子與保健因子
激勵因子: 關乎工作滿足, 有激勵因子，對工作會感到滿足。沒激勵因子，沒有工作滿足
保健因子: 關乎工作不滿足。有保健因子，沒有工作不滿足/ 沒保健因子，工作不滿足
6.知覺與歸因
一些背起來看起來很屌的專有名詞
* 知覺(perceptiong): 一種心智過程，指人們將接受到的訊息組織化並理解其意義的過程
* 基模(Schema): 存在記憶中的認知架構，幫助人將經驗組織化(簡化)以藉此做決策
* 各種評量人時會產生的知覺偏差:知覺防衛,刻板印象,月暈效果,投射作用,初始效果,近期效果,對比效果,似己效果
* 歸因:指組織成員觀察到某人某行為發生後，試著去了解分析行為的肇因並進行因果推論
* 歸因偏差:
1. 自利性偏差:歸功於己，歸過於情境
2. 自我應驗預言=畢馬龍效應:常用在教育心理學， 若管理者告訴部屬他們能勝任某些工作並可獲致成功，部屬通常能超越管理者的期待而且做得更好
7. 決策
* 有限理性: 決策者追求的並非最佳化，而是滿意解
* 決策偏誤:
1. 錨定與調整:人們會以初始資訊為基準來做判斷導致於調整幅度過低
eg輪盤實驗，分別把數字停留在10與65,請受測者猜猜看聯合國非洲會員國數量比數字大或小
2. 確認偏差:人傾向尋找資料來證明原先假設->導致自我應驗預言
3. 可取性偏差:對鮮明較容易記憶的認為發生機率較高
4. 後見偏差:人們錯誤地相信自己曾準確預測過某件事發生的機率
5. 框架效應:收益的邊際效應會隨著增加而遞減，損失的邊際效應會隨著損失增加而遞增。因此人們對收益會傾向風險規避,對損失會傾向風險追求
8.激勵
* Vroom期望理論:又稱作“效價-手段-_期望理論_”，提出使人們工作積極的三種條件
1. 努力與績效的關係
2. 績效與獎勵的關係
3. 獎勵與滿足個人需要的關係
* 績效給薪制的缺點: 當個人與組織價值觀相同時沒問題，當價值觀不同時，越容易發生只做對自己有利的事情，公式以外的事情就不做
*MCellan三需求理論:人會因為成就需求,權力需求,歸屬需求三種需求受驅動
9. 團隊
團隊規模要大小適中，建議的任務最小規模約5-6人，否則會發生社會閒散或搭便車效應
如何降低社會閒散:
清楚界定每位成員的表現，確保工作任務是重要有趣的，當個人表現對團隊績效有貢獻時給予個人獎酬，在合情合理範圍內用處罰作為威嚇
10. 溝通
周哈里窗
11. 領導
領導的各種觀點:
特質觀點: 有效領導者具有哪些特質?
行為觀點:有效領導者有哪些行為?
管理方格認為從關心生產跟關心員工可以得到五種領導風格
權變觀點:領導者在不同情境下領導效能有何不同?
情境領導模型
各種領導風格: 魅力型,轉換型(基業長青,從A到A+),誠正領導,僕人式領導
12. 衝突
傳統認為衝突對組織發展不好，行為觀點認為衝突無可避免，且在某些狀況下具有正面意義，管理者要學著接受。互動觀點認為衝突是必要的，組織要古禮衝突的發生，因此有學者提出"建設性衝突"一詞
衝突的正面結果:達成協議, 拉近彼此關係,學習
13. 權力與政治
五種權力: 獎酬權(獎勵)，強制權(處罰威脅)，合法權(職位帶來的權力，專家權(專業知識能力來影響人)，參照權(受人喜愛敬重)
無權感: 當主管對部屬感到無權感，會發生過度控制部屬，對於規章制度過度遵守，偏好自己做而不訓練部屬做
印象管理: 透過順從,藉口,道歉,自我推銷,誇讚,協助,聯想來獲得主管認可
如何向上管理?
1. 了解上司的目標，他有甚麼壓力，他偏好的工作方式
2. 分析自己的需求，在生涯規劃中，在主管部屬關係裡要甚麼
3. 發展並維護雙方的關係->印象管理
杜拉克:你不需要喜歡或欽佩妳的主管，也不需要痛恨他，但你必須要管理他，好讓他變成你達到目標 追求成就 獲得成功的資源
14. 組織結構與設計
組織結構改變可以透過由上而下,由下而上,雙管齊下來達成
6種部門類型: 以功能區別;以產品或服務區別;以地區區別;以顧客區別;以程序區別;以計劃區別
15. 組織文化與變革
組織文化的層次:
(1)組織成員生活在組織中的思想與行為模式
(2)價值觀與信念
(3)人造物:eg.空間擺設，員工制服顏色，台積電運動會等等
