目標與關鍵結果(Objectives and Key Results，簡稱OKR)。相較於一般常見的 KPI(Key Performance Index關鍵績效指標) 制度，OKR 目標管理法更強調能讓員工理解工作目標，並且專注在達成的關鍵成果。在確認方向並公開透明的情況下，OKR 能夠促進團隊合作、確保進度、也能激發團隊潛能。然而OKR有一點比較特別是認為，員工的薪酬應該和他個人的 OKR 分開討論。主要原因是，如果績效與薪資掛鉤，很可能會造成員工變得保守，不願意挑戰更難的目標。因此 OKR還會再導入 CFR（對話、回饋、讚揚）並創立另外的獨立機制，來審視員工績效以及薪資。然而在一般企業中，管理通常都會很強調1公司內部由上到下的對話、2重視團隊成員以及互相回饋、3透過鼓勵和讚美來建立自信心。所以才會看到 OKR 最後提出的 CFR 工具。然而花時間去做這些事情並不容易，但我相信，唯有把每個人都視為獨立的個體，真心相待，互信互惠，才是能夠建立團隊正向文化及長期發展的關鍵所在。然而本書《OKR做最重要的事》是比較偏向對 OKR 整體概念及發展脈絡來做說明，書中描述許多公司使用 OKR 的案例，但描述多具體說明少。如果需要更多執行上的細節，則需找再找相關書籍做補充。雖然說了很多，但依照我個人經驗，還是覺得PDCA的管理模式會比較實際一些。
