以前有閱讀過OKR 相關書籍, 瞭解到 KPI 已經不適合目前管理潮流; 適逢疫情改變人類的工作與生活方式, 台灣和部分國家少子化影響, 到近期的躺平現象, 職場上人力資源與人事經營充斥的越來越多挑戰; 作者直接破題: 僵化的目標管理搭配績效考核, 已經在消耗員工的向心力, 也因為績效管理的主觀性, 讓組織的成長進入呆滯循環螺旋下降
讀者曾在一家上市公司服務, 非常驚訝這樣大的公司沒有目標管理, 並不是對未來沒有規劃, 而是不被目標管理, 限制了發展的空間與思考模式; 例如, 目標管理設定員工營業額年度要增加 15%, 但是員工可能努力打拼, 或許有達到增加 20% 的空間機會, 但是因為績效考核不一定努力一定可能拿到相對 20% 以上的獎勵, 最後考核時營業額成長率可能只達到 10%, 甚至更低, 這也是怎麼失敗的都不明白原因; 反而沒有設定明確目標, 員工可能全力衝, 因為思想不被成長 15% 制約, 有可能達成二倍甚至更多的營業額達成
而績效考核分數並不能表示一個優秀員工到底表現有多好, 或是優越於預期; 而獎金高度連結考核, 可能讓員工過度包裝美化自己的表現; 同時績效管理也不會讓員工能提升工作表現, 沒有激勵效果, 主管只會記住你犯過哪些錯, 反而大多忽略員工優秀的表現
或許, 主管重啟和員工的對話, 提供足夠的資源, 充分授權把方向盤交給員工, 讓員工勇於嘗試失敗, 互相信任與客製化的考核, 來讓公司達到三個目的: 培育人才, 公平獎懲, 推動組織績效
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